Un modello nato etico ed equo, quello di Banca d’Alba, con una cura approfondita dell’ESG, ovvero l’attenzione alle questioni ambientali, a quelle sociali e alla governance aziendale. Concetti intrinseci fin dalla fondazione, come si evince da un paragrafo dell’articolo 2 dello Statuto della Banca del 1998 “La Società si distingue per il proprio orientamento sociale e per la scelta di costruire il bene comune”.
Il percorso di Banca d’Alba è iniziato lo scorso anno con lo svolgimento dell’Assemblea dei Soci Carbon Neutral (ovvero compensando totalmente tutte le emissioni generate dall’evento) ed è proseguito per tutto il 2023 con l’organizzazione dei lavori per il conseguimento delle certificazioni e attestazioni. Per guardarsi allo specchio e comunicare con trasparenza all’esterno, Banca d’Alba ha scelto autonomamente di affrontare tre percorsi di certificazione di tre norme della sfera sociale: parità, inclusione e responsabilità, con la convinzione della propria virtuosità su queste tematiche e l’obiettivo di trasmettere anche all’esterno il percorso interno della banca, per mantenere e rafforzare la propria autorevolezza nei confronti degli stakeholder. «Banca d’Alba è stata la prima realtà virtuosa in Italia a voler intraprendere tre certificazioni congiuntamente, ottenendo un esito positivo», sono state le parole di CSQA, organismo di certificazione a controllo pubblico attivo in numerosissimi ambiti aziendali che ha condotto gli audit e i percorsi di certificazione per Banca d’Alba nella seconda metà del 2023.
Tre, quindi i percorsi di riconoscimento affrontati e soddisfatti: “Parità di Genere” (Pdr 125:2022), ove vengono garantite a tutte le persone il medesimo trattamento e sono prevenute forme di discriminazione; “Diversità e Inclusione” (attestato ISO 30415:2021), ove sono riconosciute e apprezzate le identità uniche di ciascun individuo, l’inclusione come senso di coinvolgimento, rispetto delle persone di ogni provenienza e l’accettazione delle caratteristiche che le rendono uniche; “Responsabilità Sociale” (attestato ISO 26000:2020), che comprende tutte quelle attività realizzate dalle imprese per affrontare in maniera attiva problematiche d’impatto sociale, etico ed ambientale sia verso i propri dipendenti, sia verso la comunità esterna e più eterogenea
Oltre al percorso di audit, per i prossimi tre anni l’azienda continuerà ad essere sottoposta a controlli, per verificare il mantenimento e i miglioramenti che ci si è promessi in fase di analisi. È stato creato il Gruppo Erg, un gruppo di dipendenti volontari/ie col compito di ascoltare le richieste provenienti dal personale delle varie filiali e sedi e per mostrarle al Comitato Guida Csr e permettere una loro implementazione, oltre a favorire un ambiente di lavoro equo e inclusivo, dove ogni individuo, indipendentemente dal genere o dalla provenienza, possa contribuire al successo e alla crescita della banca. Il comitato Guida di Corporate social responsability, composto da due uomini e due donne – il direttore del personale, il direttore finanza, la responsabile dei progetti innovativi e la direttrice degli affari societari – è il comitato rappresentativo della banca che ha seguito e percorso le sei giornate di audit, acquisendo insieme capacità di analisi e un metodo per intraprendere azioni migliorative.
I punti di forza emersi negli ambiti della parità di genere e dell’inclusione sono stati l’alta percentuale femminile nel consiglio di amministrazione della Banca, il 38,42%, dato già apprezzato da Milano Finanza come uno dei più alti in Italia, laddove per legge la percentuale disposta per legge dalla Banca d’Italia nelle Disposizioni di vigilanza per le banche, ne prevede almeno il 33%.
In totale, le donne in Banca d’Alba sono il 50,9% del totale dei dipendenti, contro il 42% di media nel Credito Cooperativo e il 46,7% del sistema bancario italiano. Anche il soffitto di cristallo dell’equità remunerativa per genere è più sottile: la differenza retributiva tra donne e uomini per medesimo livello inquadramentale è ben inferiore a quanto richiesto dalla norma PdR125:2022
Tra gli indicatori analizzati, la tutela della genitorialità e dell’alternanza vita-lavoro: le madri usano quasi tutte la maternità facoltativa dopo quella obbligatoria, i padri hanno aumentato uso del congedo parentale. In entrambi i casi il genitore può scegliere se usufruire dei congedi come giornate intere o parti di esse, in modo da potersi gestire più comodamente. Anche nelle assunzioni degli ultimi anni rispettano una parità quasi speculari. Accanto a questi indicatori “forti”, ne sono stati sviluppati altri, tra cui l’inclusione di categorie “fragili” e di lavoratori stranieri.
